労働問題に関するQ&A

労働問題に関するQ&A・労働問題に関するQ&A・労働問題に関する質問・疑問をクレア法律事務所の弁護士がオンライン上で回答しています。

自己都合で退職する従業員が会社都合退職とすることを希望しています。これを受け入れ...

1 背景 自己都合退職の場合であるにもかかわらず、退職する従業員から、会社都合退職にしてもらいたいと求められるケースがあるようです。これは、以下のように、自己都合退職よりも会社都合退職の方が従業員にとって失業保険の受給額や受給条件が有利であるからです。 自己都合退職の場合、申し込みをしてから7日間が経過してから3か月後に給付が開始されます。支給期間は、雇用保険の被保険者であった期間と退職...

Q.当社では従業員の副業・兼業の促進に取り組もうとしています。従業員が副業・兼業...

A.「副業・兼業の促進に関するガイドライン」(令和2年9月1日改訂・厚生労働省)[1]及び「副業・兼業の促進に関するガイドラインQ&A」[2]に企業に対する留意点が示されています。留意点を抜粋すると次のとおりです。 労働時間管理  労基法第38条第1項では「労働時間は、事業場を異にする場合においても、労働時間に関する規定の適用については通算する。」と規定されており、「事業場を異にする場...

Q.当社では従業員の副業・兼業の促進に取り組もうとしています。従業員が副業・兼業...

A.「副業・兼業の促進に関するガイドライン」(令和2年9月1日改訂・厚生労働省)[1]及び「副業・兼業の促進に関するガイドラインQ&A」[2]に企業に対する留意点が示されています。留意点を抜粋すると次のとおりです。 1 安全配慮義務 使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をしなくてはなりません(労働契約法第5条)。 従業...

外部の協力者にストックオプションを付与したいのですが、税制適格にできますか。

1 はじめに 企業がキャッシュアウトを抑制しながら優秀な人材を集めるために、ストックオプションとして新株予約権を付与することは有力な方法です。ただし、税制適格ストックオプションとして付与しなければ、従業員側に十分なメリットを享受させることができません。税制適格ストックオプションの課税関係の概要は、Q&A「ストックオプションの課税関係」のとおりです。(https://www.clairlaw.j...

当社はテレワークの実施を検討しています。法的な留意点を教えてください。

テレワークとは 働き方改革が叫ばれる中で、「テレワーク」という働き方に注目が集まっています。テレワークとは、労働者が情報通信技術を利用して、オフィス以外の場所で勤務する勤務形態をいいます。その勤務形態には、以下のようなものに分類されます。 ・在宅勤務・サテライトオフィス勤務・モバイル勤務 このようなテレワークは、労働者にとって、柔軟な働き方が実現でき、労働者の精神的・身体的負担の軽減に役...

昨今労働時間の管理徹底が叫ばれていますが、会社としてはどのような対策をとればいい...

会社には使用者として労働者の労働時間を適正に把握する責務があります。この点については、平成29年1月20日に「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」(厚生労働省)が策定されました。その内容は概ね以下とおりです。 1 そもそも会社が把握するべき「労働時間」とは何か? を理解する必要があります。 例えば、従業員が事業所に到着して制服に着替える会社では着替時間は労働時間で...

残業代の管理が煩雑なので、1日2時間程度の残業代を含めた給与制度にしたいと考えて...

結論からいうと、残業代込みの給与制度(固定残業代)は、基本給部分と残業代部分を明確に判別することができるように設計されれば有効です。但し、労働者にとって不利益変更になる場合には、動労者の個別同意が必要です。 システム開発のような労働集約型の企業では、しばしば残業代込み給与制度を採用していることがあります。 しかし、そもそも残業代込みとする給与制度そのものが許されないのではないかが問題となります。最...

当社では良い人材を採用する方法として、当社の従業員に応募者を紹介してもらうことを...

有料職業紹介の禁止の趣旨に反しない制度であれば、一律に禁止されると考える必要はありません。 職業安定法は、「有料の職業紹介事業」を行おうとする者は、厚生労働大臣の許可を受けなければならないと定めており(30条)、「職業紹介」とは、求人及び求職の申込みを受け、求人者と求職者との間における雇用関係の成立をあつせんすることをいうとされています(4条)。このため、従業員といえども、このようなあっせん行為を...

当社では、経営方針変更に伴い一部の者の労働条件を変更しようと考えています。「変更...

「変更解約告知」とは、労働条件変更の手段として、①現労働契約の解雇と②新労働条件での再雇用を組み合わせたものです。「留保付き承諾」の可否と解雇権濫用法理の適用が特に問題となります。 解説 「変更解約告知」とは 労働条件変更のための手段として行う解雇をいい、以下のような方法があります。 1.労働条件変更の申込み + 受け入れられない場合には解約 2.新労働条件での再雇用の申込み + 現労働契約の解約...

当社では、最近改正された無期転換ルールについての対応として、できるかぎり適用され...

主に以下の点について検討する必要があります。1.有期労働契約書に無期転換を意識した条項を設けること2.空白期間の仕組みを理解すること 解説 無期転換ルールとは 有期労働契約であっても、1回以上の更新があり、更新によって5年超(※平成25年4月1日以降に締結・更新されたものから起算)契約が継続する場合、労働者は無期労働契約に転換するよう求める権利を有するというものです(労働契約法18条)。会社として...

当社では、有期契約労働者の雇用を検討しているのですが、その労働条件について、どの...

無期契約労働者の労働条件に比べ不合理にならないように設計する必要があります(労働契約法20条)。 解説 有期契約労働者の労働条件が、無期契約労働者の労働条件と相違する場合、その相違が「不合理」であると、その労働条件が無効となったり、損害賠償の対象となったりしますので、注意しましょう(労働契約法20条)。  比較対象となる無期契約労働者は、業務の種類・場所が同一・類似する者です。  「不合理」である...

当社では、有期契約社員の更新をしない予定でしたが、「雇止め」で無効となる可能性が...

合意によって退職してもらったり、今後更新しないことを了解してもらったりする方法が考えられます。 解説 有期契約社員の更新をしないことが「雇止め」で無効となる場合(労働契約法19条)でも、使用者と有期契約社員との合意によって、退職することや、今後更新しないようにすることは、法律上問題ありません。しかし、実際上、後になって有期契約社員から「むりやり合意させられた」と争われることは少なくありません。紛争...

当社の執行役員が問題行動をしているため、任期途中に解任するか、再任しないことを考...

執行役員が労働者にあたると判断されると、厳格な要件をみたさなければ解任や不更新処分が無効となるおそれがあります(労働契約法17条1項、19条)。また、退職金が支給されるかも問題となるおそれがあります。 解説 執行役員(意義については別のQ&A参照)が労働者か受任者かについては、法律上定まっておらず、具体的契約内容によってその取扱いが異なります。当該執行役員が労働者にあたると判断されると、「...

当社は執行役員制度を導入しようと考えていますが、執行役員規程を定める際に注意した...

執行役員が労働者にあたり、執行役員規程が就業規則の一部と判断されると、届出義務・周知義務等が罰則付きで強制されることに注意してください。 解説 執行役員とは 「執行役員」とは、取締役会によって選任され、本来取締役の持つ業務執行権限を、担当領域ごとに分担して行う者をいいます。「CEO」、「専務」、「常務」といった肩書がつけられることもあります。執行役員という役職は法律上定められていません。なお、「執...

当社では、有期契約社員の更新をしない予定ですが、「雇止め」で無効とならないか心配...

「更新の合理的期待」の程度、及び、「雇止めの理由」に注目すべきです。 解説 労働者に「更新の合理的期待」が生じ、有期契約社員の更新拒否が「雇止め」に当たる場合には、更新拒否は、「客観的に合理的な理由」があり、「社会通念上相当」といえるときに制限されます(労働契約法19条)。 まず、この判断においては「更新の合理的期待」(他のQ&A参照)の程度が関係します。厚生労働省の報告(参考1。2も参照...