労働問題に関するQ&A

労働問題に関する質問・疑問をクレア法律事務所の弁護士がオンライン上で回答しています。

当社では良い人材を採用する方法として、当社の従業員に応募者を紹介してもらうことを...

有料職業紹介の禁止の趣旨に反しない制度であれば、一律に禁止されると考える必要はありません。 職業安定法は、「有料の職業紹介事業」を行おうとする者は、厚生労働大臣の許可を受けなければならないと定めており(30条)、「職業紹介」とは、求人及び求職の申込みを受け、求人者と求職者との間における雇用関係の成立をあつせんすることをいうとされています(4条)。このため、従業員といえども、このようなあっせん行為を...

当社では、経営方針変更に伴い一部の者の労働条件を変更しようと考えています。「変更...

「変更解約告知」とは、労働条件変更の手段として、①現労働契約の解雇と②新労働条件での再雇用を組み合わせたものです。「留保付き承諾」の可否と解雇権濫用法理の適用が特に問題となります。 解説 「変更解約告知」とは 労働条件変更のための手段として行う解雇をいい、以下のような方法があります。 1.労働条件変更の申込み + 受け入れられない場合には解約 2.新労働条件での再雇用の申込み + 現労働契約の解約...

当社では、最近改正された無期転換ルールについての対応として、できるかぎり適用され...

主に以下の点について検討する必要があります。1.有期労働契約書に無期転換を意識した条項を設けること2.空白期間の仕組みを理解すること 解説 無期転換ルールとは 有期労働契約であっても、1回以上の更新があり、更新によって5年超(※平成25年4月1日以降に締結・更新されたものから起算)契約が継続する場合、労働者は無期労働契約に転換するよう求める権利を有するというものです(労働契約法18条)。会社として...

当社では、有期契約労働者の雇用を検討しているのですが、その労働条件について、どの...

無期契約労働者の労働条件に比べ不合理にならないように設計する必要があります(労働契約法20条)。 解説 有期契約労働者の労働条件が、無期契約労働者の労働条件と相違する場合、その相違が「不合理」であると、その労働条件が無効となったり、損害賠償の対象となったりしますので、注意しましょう(労働契約法20条)。  比較対象となる無期契約労働者は、業務の種類・場所が同一・類似する者です。  「不合理」である...

当社では、有期契約社員の更新をしない予定でしたが、「雇止め」で無効となる可能性が...

合意によって退職してもらったり、今後更新しないことを了解してもらったりする方法が考えられます。 解説 有期契約社員の更新をしないことが「雇止め」で無効となる場合(労働契約法19条)でも、使用者と有期契約社員との合意によって、退職することや、今後更新しないようにすることは、法律上問題ありません。しかし、実際上、後になって有期契約社員から「むりやり合意させられた」と争われることは少なくありません。紛争...

当社の執行役員が問題行動をしているため、任期途中に解任するか、再任しないことを考...

執行役員が労働者にあたると判断されると、厳格な要件をみたさなければ解任や不更新処分が無効となるおそれがあります(労働契約法17条1項、19条)。また、退職金が支給されるかも問題となるおそれがあります。 解説 執行役員(意義については別のQ&A参照)が労働者か受任者かについては、法律上定まっておらず、具体的契約内容によってその取扱いが異なります。当該執行役員が労働者にあたると判断されると、「...

当社は執行役員制度を導入しようと考えていますが、執行役員規程を定める際に注意した...

執行役員が労働者にあたり、執行役員規程が就業規則の一部と判断されると、届出義務・周知義務等が罰則付きで強制されることに注意してください。 解説 執行役員とは 「執行役員」とは、取締役会によって選任され、本来取締役の持つ業務執行権限を、担当領域ごとに分担して行う者をいいます。「CEO」、「専務」、「常務」といった肩書がつけられることもあります。執行役員という役職は法律上定められていません。なお、「執...

当社では、有期契約社員の更新をしない予定ですが、「雇止め」で無効とならないか心配...

「更新の合理的期待」の程度、及び、「雇止めの理由」に注目すべきです。 解説 労働者に「更新の合理的期待」が生じ、有期契約社員の更新拒否が「雇止め」に当たる場合には、更新拒否は、「客観的に合理的な理由」があり、「社会通念上相当」といえるときに制限されます(労働契約法19条)。 まず、この判断においては「更新の合理的期待」(他のQ&A参照)の程度が関係します。厚生労働省の報告(参考1。2も参照...

当社では、有期契約社員の更新をしない予定ですが、その際に注意すべきことを教えてく...

更新拒否が雇止め(労働契約法19条)にあたるかについて注意が必要です。 解説 有期契約社員の更新をしないことは、労働者に「更新の合理的期待」が生じると、制限されます。これを雇止めといいます(労働契約法19条)。「更新の合理的期待」の有無の判断については、以下のような厚生労働省の基準が参考になります。 判断要素 具体例 業務の客観的内容 ● 従事する仕事の種類・内容・勤務形態  ・ 業務...

当社は、設立して間もないですが、就業規則はどのタイミングで作成すればよいでしょう...

法律上、従業員が10人以上となったときに作成義務が生じますが、事業拡大の予定があるならば、より早い段階で作成するとよいでしょう。 解説 事業所単位で、常時10人以上の労働者を使用する場合には、就業規則を作成する義務があります(労働基準法89条)。「常時」については、繁忙期のみ10人以上使用する場合は該当しませんが、一時的に10人未満であっても、通常は10人以上使用する場合には該当します。「労働者」...

当社は、従業員採用の際、身元保証契約を締結しています。このたび、従業員の過失によ...

最長でも契約から5年以内の損害に限られますが、過失の場合、全額賠償のケースは少なく、20%~70%の賠償が認められるケースが多いようです。なお、身元保証人が共同して不法行為を行っていたと同視できる場合は、全額賠償が認められることがあります。 解説 身元保証契約書には、「本人(保証される従業員)が何らかの損害を会社に与えた際、身元保証人が連帯して損害額を賠償します。」と記載されているため、会社は損害...