内定の取り消しはどのような場合にすることができるでしょうか。

1 背景

一般的に、企業は、求職者に対する選考過程を経て、採用内定を出します。
ところが、企業が求職者に対して採用内定をした後に、求職者の採用を取りやめたい事情が生じることがあります。

しかし、採用内定は、いつでも自由に取り消せるものではありません。
企業が採用内定を取り消すことができない場合には、その求職者の雇い続けることになります。
本件では、どのような場合に採用内定を取り消すことができるのか、どのような点に留意するべきかについて解説します。

2 内定の法的性質

採用内定は、「始期付解約権留保付労働契約」と理解されます(最高裁第二小法廷・昭和54720日判決)。
「始期付」「解約権留保付」というのは、以下のような意味です。

始期付:入社日から、労働者が労働を開始し、企業の賃金支払義務が生じる。
解約権留保付:一定の場合には企業が解約することができる

つまり、採用内定の時点では、「始期付」「解約権留保付」ではあるとはいえ、「労働契約」自体は成立しているのです。

3 内定取り消しの法的性質

採用内定は、「解約権留保付」であるので、一定の場合には、企業側から解約することができます。
裁判例では、採用内定の取り消しが認められる場合(解約することができる場合)について、以下のように判断しています。

「採用内定の取消事由は、採用内定当時知ることができず、また、知ることが期待できないような事実であって、これを理由として採用内定を取り消すことが解約権留保の趣旨、目的に照らして客観的に合理的と認められ、社会通念上相当として是認することができるものに限られる。」

以上のとおり、内定取り消しが、社会通念上、是認できる事由であるかどうかを踏まえて検討しなければなりません。

どのような場合に、「是認」できるのかは必ずしも明確ではありませんが、内定通知書や内定承諾書等に記載されている内容も重要な意味を持ちます。
例えば、「入社日までに卒業すること」などが条件として明記されていれば、そのような条件を理由に内定の取り消しができる可能性が高まるといえます。

4 内定取り消しができるかどうか(各論)

(1)学生が卒業できなかった場合

新規学卒者を採用する場合には、通常、卒業することが前提条件となっています。
このため、内定取り消しが認められる可能性が高いといえます。
ただし、必ずしも明確ではないケースもあるため、内定通知書や内定承諾書等において明確にしておくべきです。

(2)素行不良が判明した場合

素行不良の内容や、そのような素行不良を事前に知ることができたかどうかなどにより変わります。
例えば、反社会的勢力との関与がある、重大な刑事事件を起こしている、などの重要な素行不良が判明し、かつ、これについて事前の調査では知ることができなかったようなものである必要があります。
単に、道徳的に非難される言動をしたに過ぎない場合や、企業側の事前の調査で容易に知ることができたような場合には、内定取り消しは許されないといえます。

(3)履歴書や就職面接の内容に虚偽がある場合

履歴書や就職面接の内容に虚偽がないことを信頼して採用内定をしているので、これに虚偽がある場合には内定取り消しが認められる可能性は高いといえます。
ただし、その虚偽の内容によっては内定取り消しが認められない場合があります。
重要な採用条件については内定通知書や内定承諾書等で明記しておくことが有用といえます。

5 内定取り消しに関する法務上の留意点

(1)内定通知書・内定承諾書等の留意点

以上のとおり、内定取り消しは可能な場合があるものの、必ずしも明確ではありません。
そこで、内定通知書や内定承諾書等において、内定取り消しができる事由について、明確に記載しておくことが有用です。
また、この記載が抽象的な記載にとどまるよりも、具体的な記載になっていた方が、内定取り消し事由がお互いに明確であるため、内定取り消しが認められる可能性が高いといえます。
重要な採用条件については明記しておくことも有用です。

(2)内定取り消しを行う場合の留意点

また、内定取り消しを実際に行う場合にも留意するべき点があります。
内定取り消しが無効になるリスクに備え、単に内定取り消し通知書を送付するだけではなく、内定取り消しに関する合意書を作成することが望ましいといえます。
もちろん、合意書を作成することは難しい場合もありますので、内定取り消しが無効であるという主張を受けるリスクを踏まえて、合意書を作成するかどうかを検討するとよいです。

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