雇用問題に関するQ&A

雇用問題に関する質問・疑問をクレア法律事務所の弁護士がオンライン上で回答しています。

当社では、経営方針変更に伴い一部の者の労働条件を変更しようと考えています。「変更...

「変更解約告知」とは、労働条件変更の手段として、①現労働契約の解雇と②新労働条件での再雇用を組み合わせたものです。「留保付き承諾」の可否と解雇権濫用法理の適用が特に問題となります。 解説 「変更解約告知」とは 労働条件変更のための手段として行う解雇をいい、以下のような方法があります。 1.労働条件変更の申込み + 受け入れられない場合には解約 2.新労働条件での再雇用の申込み + 現労働契約の解約...

当社では、労働者の生活基盤安定によってそのモチベーションを上げるために、ベースア...

賞与(ボーナス)と異なり、減額(ベースダウン)が難しい点に注意が必要です。 解説 「ベア」とは、基本給の基準(額)を引き上げることをいいます。ベアは、同一水準における基本給の引上げであり、水準上昇による基本給の引上げである「定期昇給(定昇)」とは異なります。ベースアップを行うと、人件費が増えることとなりますが、将来、業績悪化等によりベースダウン(賃下げ)を行わなければならない場合に、以下が必要にな...

当社は、業績悪化によりやむなく従業員の人員削減を行うことにしましたが、その際、法...

希望退職者の募集→退職勧奨→整理解雇という手続の流れで行うべきです。 希望退職者の募集は優遇条件を合理的なものにするように、 退職勧奨はその方法が違法とならないように、 整理解雇は4つの要素をみたしているかに注意してください。 解説 人員削減の手段としては、希望退職、退職勧奨、整理解雇などが考えられます。 その順序については、できるだけ労働者の意思を尊重すべきとの観点から、まず希望退職者を募集...

当社は、セクシュアルハラスメント(セクハラ)に関する措置が十分か不安なのですが、...

セクハラ禁止の方針の明確化および周知啓発、 相談に適切に対応するための必要な体制の整備、 事後の迅速かつ適切な対応、 プライバシー保護・不利益取扱いの禁止 などについての措置を講ずる必要があります。このような措置を講じないと、セクハラ被害が起きた場合に損害賠償責任を負うことがあります。 解説 事業主の方針の明確化及びその周知・啓発 ① セクハラ禁止の方針を就業規則等で規定化し、労働者に対し周...

当社は、飲食チェーンを運営する会社ですが、チェーン店の店長の処遇について注意すべ...

店長が「管理監督者」にあたるかによって、残業代、休日手当を支払わなければならないかが変わる点に注意が必要です。なお、深夜割増賃金については原則的に支払義務がある点も注意してください。 解説 「管理監督者」(労働基準法41条2号) 店長が「管理監督者」にあたると、労働時間や休憩・休日について労働基準法の規制の対象外となり、会社は残業代・休日手当の支払義務を負いません。 他方、店長が「管理監督者」にあ...

当社は、高齢者の定年につき定めがありますが、この点について最近法律改正があったと...

定年を65歳未満に定めている場合、①定年の引上げ、②継続雇用制度、③定年の廃止のいずれかの措置をとらなければならない点、②継続雇用制度の適用対象を制限できない点に気を付けてください。 解説 高年齢者雇用安定法の改正(参考1)により、平成25年4月1日からは、65歳未満の定年を定めている事業主は、①定年の引上げ、②継続雇用制度、③定年の廃止のいずれかの措置をとることが義務付けられています(9条1項)...