１　はじめに

会社が流出を防ぎたい情報には、製品の開発に関する技術や、販売における価格決定等の製品に関する情報や、業務提携に関する情報、顧客情報など、様々なものがあります。

従業員がこのような情報を持ち出して不正利用すれば、企業に大きな損害が生じます。最近でも、ある会社の従業員がライバル会社への転職に際して企業秘密を持ち出したことが大きなニュースになりました。

２　秘密保持契約の前提条件

秘密保持契約を結んだとしても、それだけでは秘密情報を保護することはできません。秘密保持契約書において守秘義務を定めても、対象となる情報が実質的な意味で秘密情報でなければ法的には保護されないからです。

実質的に秘密情報と評価されるには、一般に「秘密として管理されている生産方法、販売方法、その他の事業活動に有用な技術上又は営業上の情報であって、公然と知られていないもの」（不正競争防止法2条6項）であることが必要と考えられています。

現金を事務机の上に放置している会社はありません。法的には、情報もそれが価値があるものであれば、㊙などの秘密であることを表示し、施錠やパスワードなどによるアクセス制限がされているはずであると考えます。

よって、会社がその情報を主観的に秘密情報であると考えているだけでは足らず、当該情報を保護しようとするのであれば、物理的（施錠等）、組織的（管理規定等）、技術的（暗号化等）、人的な方法（教育・契約等）を整備しておく必要があります。

この点に関しては、経済産業省が公表している営業秘密管理指針なども参考になります。

また、会社では、通例、就業規則、或いはその下位の規定として秘密保持に関するルールとして、秘密情報の安全管理や目的外利用の禁止等が定められています。従業員はこれらのルールによる拘束を受けますので、会社としてはまずこれらの規定を整備するべきです。

３　従業員との間で結ぶ秘密保持契約のポイント

前項の前提を踏まえたうえで、従業員との間で結ぶ秘密保持契約のポイントを説明します。

なお、一般的な秘密保持契約については、以下をご覧ください。

https://www.clairlaw.jp/download/non_disclosure_agreement_01.html

（１）秘密情報の定義

特定の従業員が特に重要な、或いはセンシティブな情報を扱う場合には、特別に当該従業員と秘密保持契約を結んだ方が望ましい場合があります。

秘密保持契約では、会社が流出を防ぎたい情報を「秘密情報」と定義づけて明示します。

これらのうち、その会社において秘密情報として管理したい情報をある程度具体的に表現します。秘密情報の範囲を広げようとして「秘密情報」の定義を、抽象的にし過ぎれば、結局「秘密情報」であると認められず、秘密保持契約違反があった場合に従業員やその従業員から悪意で当該情報を受領した者等に対する請求が認められない可能性があります。

（２）秘密契約の締結時期

従業員と守秘義務契約を結ぶタイミングは、当該従業員がその情報に関与する職責に任命するタイミングに行うべきです。従業員が退職してしまえば、会社は当該従業員に対して守秘義務契約の締結を求めることはできないからです。また、これから重要な仕事を頼むので守秘義務契約にも応じてもらうという趣旨で守秘義務契約を結ぶことによって、従業員に注意喚起することもできます。

（３）退職後の秘密保持

従業員が会社に在籍していた間に取得した営業秘密を、従業員が会社を退職した後に不正に利用することもありえます。このため、従業員が退職する際には、それまで保有していた秘密情報の返還や廃棄、情報へのアクセス方法の遮断などを行うとともに、在職中に退職後の秘密保持について就業規則等の社内規定において定め、或いは前述の趣旨で必要に応じて在職中に秘密保持契約を結ぶべきです。
なお、退職後の秘密保持に関する確認書については以下をご覧ください。

https://www.clairlaw.jp/download/non_disclosure_agreement_03.html

（４）損害賠償

従業員が秘密保持義務に反した場合には、民法の定めに従い、従業員は会社に対して損害賠償義務を負います。そのため、秘密保持契約に損害賠償の条項を必ず入れないと会社は従業員に対して損害賠償請求ができなくなるということはありません。

しかし、会社の従業員に対する損害賠償の請求について、裁判所は、会社は従業員を使用して利益を上げていることを理由として、従業員の責任を制限する立場をとっています。また、従業員には一般的に会社の被った損害を全て回復させるだけの資力がないことが少なくありません。

よって、会社としては、損害賠償よりも秘密情報の漏洩を未然に防ぐことに重点を置くべきです。

なお、秘密漏洩に対して罰金を定めることは、限定された合理的な内容を就業規則で定めた場合にのみ認められます（労働基準法16条参照）。

以上