先週金曜日の夜、（株）ストラテジーの梅村さん（社会保険労務士さん）を招いてベンチャー企業の就業規則について勉強会をした。
ベンチャー企業の就業規則に関するポイントとしては、
- メンタルダウンのケースが増えているが、復職後に、安易に会社にぶらさがることを許容するような規定になってないか、確認する。
- 服務規程を詳細に作成し、会社がどのような服務規律を望んでいるかを示す。
- 賞罰は、賞罰規定に基づかなければならないので、抜けがないか確認する。
- 賞罰規定は実質的に運用する。
併せて、従業員が読んで伝わるように、経営陣の「想い」や「考え方」を冒頭に書くということもやっているそうだ。
いずれも全く同感である。特に４番は行われていないことが多い。遅刻が多い従業員や、勤務態度が不良な者、書類やPCの紛失などで会社に迷惑をかけた社員がいたら適切に戒告や注意処分をするべきだ。それをしないで、堪忍袋がキレたときに解雇しようとしても、解雇権濫用となるリスクが残ってしまう。
また、労働法規は、平成２４年７月から、育児介護休業法、雇用法顕法、労働契約法、厚生年金法（産休）など、かなり改正されているので、アップデートされているかは要確認である。
個々の規定の問題とは、別に、「給与とは何か？」も議論した。
給与規定は、評価制度とセットにするべきだが、評価は何かの評価基準に基づいて行われる。
どのような哲学に基づいて評価するのか？ 給与を払う側とそれを貰う側で、「給与が払われる意味」にコンセンサスがなければ、ミスマッチになってしまう。
これは、「仕事とは何か？」にも通じる論点だ。
以前、事務所の全体ミーティングで、給与制度を再検討するにあたって、
「給与と何ですか？ メモに書いてみてください。」と聞いたことがあった。
Ａさん： 時間的な拘束に対する補償です。
Ｂさん： 生活の元になるものです。
Ｃさん： 成果に対する見返りです。
Ｄさん： 基本給＋各種手当です。
Ｅさん： 労働の対価です。
Ｆさん： 優先債権です。
etc、、、、
私も考えた（結構浅いけど）。
一応の考え方としては、雇用契約における給与とは、時間的拘束に対してその従業員が一般的な水準の賃金がもらえること（生活給としての部分）、その従業員が平均を超える付加価値を創造したときは、公平の理念から、そのアップサイドを還元すること（能力給としての部分）から基本的には成り立つものだと思う。
会社と従業員は同じ船に乗る仲間だから、世間的なお付き合いとして、慶弔関係の給付（義理人情としての部分）もある。
会社でも、会社が給与を払う意味と、従業員が貰う意味を擦り合わせてから、給与制度を作るとよい＝会社が期待する動きを従業員がしてくれる＝ことになるのではないかと思う。
